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2017年5月，某公司与入职已3年的张某签订了无固定期限劳动合同，合同签订后不足一个月，张某称自己患上焦虑忧郁等病症，连续病休18个月。
2018年12月初，上述公司按张某签字确认的三处地址向其代发货医疗期通知，告知其医疗期实为6个月，其应在规定时日前报到出勤，不能出勤则要配合进行劳动能力鉴定，未在规定日期前进行劳动能力鉴定，视为放弃劳动能力鉴定；若在规定日期不能报到出勤或继续请假，视为在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作，将依法解除劳动合同。张某未回复。2018年12月15日，该公司以上述理由作出解除劳动合同通知书并按先前的三处地址邮寄，同时以手机形式再次通知，随后又转账支付了解除劳动合同经济补偿金等。
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张某认为其患病与公司劳动强度过大导致身体不适，才无法工作，后通州区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，仲裁委支持了张某的请求，公司不服，向法院提起诉讼。
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员工因病连休18个月，单位能否以超过医疗期解除劳动合同吗？
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法院认为,张某在其应享有的的最长医疗期届满后，未能在原岗位实际提供劳动亦未能前往报到接受公司安排其他的劳动岗位，公司已经向其支付了经济补偿金及代通知金，张某在收到该笔款项后未对款项性质提出异议或者退回公司，故公司要求不再继续履行双方的无固定期限劳动合同并未违反法律规定。
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法院作出判决，判令当事公司与张某不再继续履行无固定期限劳动合同。
仁本说法
目前关于病假裁判的依据，主要是劳动部关于发布企业职工患病或非因工负伤医疗期规定的通知（劳部发[1994]479号，以下简称医疗期规定）。劳动关系本是劳动力买卖关系，因为劳动者提供劳动，用人单位才支付相应对价即工资。劳动者患病或非因工负伤不能履行劳动义务，劳动法倾斜保护劳动者要求用人单位承担相应的社会责任。这个社会责任不是无限制责任，医疗期规定出台了具体的办法，主要从两个方面来保护劳动者，一是根据工作年龄劳动者享受相应的医疗期，医疗期内用人单位不得解除了；二医疗期内享受相应的病假工资。
根据张某的的工龄，其对应只有6个月（实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月）。医疗期满了，还继续抑郁12个月，因为不能继续回去上班，没有向单位请假也没有申请延长，单位通知说视为不能胜任原工作，也视为不能从事安排的工作，所以单位依照四十条第一项解除其劳动关系。
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